労働問題Q&A
労働問題のよくあるQ&A！
Q.残業代は、いつまで遡って請求することができますか？
A.
労働基準法では、未払い分の賃金について、時効により2年で消滅すると規定しています(退職金は5年)。ここでいう「賃金」とは、労働の対償として支払われるものすべてをいいますので、残業代も含まれることになります。そのため、残業代も請求ができるようになってから2年経てば時効で消滅してしまいます。
ただ、例外的に2年以上前の分について請求できる場合もあります。例えば、時効が中断された場合には、中断の時からさらに2年経たなければ時効にはかからないので、それ以上前の分でも請求できることになります。中断が有効となるのは、時効の期間が経過するよりも前に、労働者が裁判などで未払い残業代を請求した場合や使用者が支払義務があることを認めた場合などです。
また、時効の期間を経過していても、使用者が時効を利用できないという場合もあります。これは、時効の期間が過ぎた後に使用者が支払義務を認めたような場合で、一度、支払義務を認めてしまうと、その後に「やはり時効だから払わない」とは言えなくなるのです。
他にも、特殊な例として、残業代を賃金としてではなく損害賠償として請求し認められた場合があります。損害賠償の時効は3年と規定されているため、このケースでは、通常より1年分多く請求することができます。
Q.会社から、営業成績が悪いことを理由に解雇すると言われてしまいました。私は辞めなければならないのでしょうか？
A.
まず、就業規則には解雇事由の明示が義務付けられていますが、解雇事由として営業成績の不振が記載されていない場合、原則として解雇をすることはできません。
記載されているとしても、営業成績の不振を理由とする解雇は、労働者の能力が著しく不足し、今後も向上の見込みがなく、会社側がすでに解雇を回避する十分な措置をとったものの、それを回避できないことが要件となります。これを欠く場合、違法な解雇と判断されます。
会社には解雇権が認められていますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、会社による解雇は、権利の濫用として無効になります。
会社から労働者に対する教育や指導が十分に行われたにもかかわらず、営業成績に改善が見られず、配置転換等による解雇回避措置をとっても会社経営に支障がある場合には、有効な解雇と判断される可能性がありますが、そうでない場合は、解雇は無効とされ、辞職する必要性はありません。
Q.セクハラ・パワハラの加害者だけでなく、会社に対して責任を追及することができますか？
A.
可能です。
労働契約法5条に「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められ、雇用機会均等法11条1項に「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定められているとおり、会社には職場環境に配慮する義務があります。
したがって、会社は十分な事実確認をして、セクハラ・パワハラを防止することが必要となり、これらの措置が不十分である場合には、セクハラ・パワハラの加害者だけでなく、会社に対しても責任を追及できる可能性が高いといえます。